Mobbing w miejscu pracy

Mobbing w miejscu pracy – Pracodawco, broń się przed mobbingiem!

Zaraz, zaraz… Chyba nie „pracodawco”, tylko „pracowniku”! Zatem, czy na pewno? Przede wszystkim dużo się mówi i mówić się powinno o sposobach walki pracownika z dręczeniem psychicznym. Należy pamiętać jednak, że pracodawca też człowiek, a Kodeks Pracy traktuje go dość surowo. W związku z tym jak i kogo traktuje prawo, jak chodzi o mobbing w miejscu pracy?

Czyli zgodnie z prawem (art. 94³§1 Kodeksu Pracy), pracodawca ma nie tylko obowiązek (!) przeciwdziałać mobbingowi, ale również ponosi odpowiedzialność prawną wobec ofiary mobbingu. Co najważniejsze, zawsze, nawet jeśli sam nie był sprawcą mobbingu, nawet jeśli mobbing w miejscu pracy miał miejsce bez jego wiedzy.

Przede wszystkim mobberami mogą być osoby reprezentujące pracodawcę, współpracownicy ofiary, a nawet osoby trzecie, jak choćby klienci firmy. W takim razie zjawisko to nie koniecznie dotyczy samego zwierzchnika, szefa, właściciela. Z pewnością osób wywołujących mobbing w miejscu pracy może być wiele. Natomiast szczególnie prawo traktuje samego pracodawcę, gdyż jego czyni najbardziej odpowiedzialnym podmiotem. W związku z tym, za czyny wszystkich wymienionych wcześniej odpowiedzialność ponosi pracodawca. Zatem to on będzie pozwanym w procesie o mobbing i to on będzie zobligowany do zapłaty ofierze mobbingu należnego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94³§3 Kodeksu Pracy).

Mobbing w miejscu pracy – nie odpowiadaj za osoby trzecie

W związku z tym co robić, aby nie ponosić odpowiedzialności za osoby trzecie, które dopuściły się mobbingu w miejscu pracy? Przede wszystkim, jak pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności z tytułu mobbingu? W takim razie wykazując przed sądem, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia  3 sierpnia 2011 r., sygn. akt: I PK 35/11). Należy pamiętać, że ustawodawca zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania zjawisku mobbingu w miejscu pracy. Jednak nie wskazuje, w jaki sposób powinno się realizować powyższy obowiązek. Należy pamiętać, że za najskuteczniejszą metodę walki z mobbingiem w miejscu pracy uznaje się wczesne wykrywanie symptomów tego zjawiska. Dodatkowo jednoczesne ich usuwanie w najwcześniejszych stadiach. Czyli zgodnie z zasadą „lepiej zapobiegać, niż leczyć”. Dlatego też niezwykle istotne są działania prewencyjne w tym zakresie.

Polityka antymobbingowa

Przede wszystkim polityka prewencyjna powinna być realizowana przez działania diagnostyczne, czyli ankiety, wywiady, sondaże. Dodatkowo powinno się realizować formy informacyjne (czyli prezentacje, spotkania, szkolenia). W związku z tym należy wdrożyć rozwiązania systemowe. Czyli wewnętrzne procedury antymobbingowe, doskonalenie procesu rekrutacji, wprowadzenie funkcji mediatora lub rzecznika pracownika, programy terapeutyczne. Zasadnym wydaje się odwołanie do powszechnej w Polsce praktyki tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, zwanych niekiedy Wewnętrzną Polityką Antymobbingową (WPA).

Dobrze funkcjonujące procedury wewnątrzzakładowe zmniejszają prawdopodobieństwo konieczności uciekania się przez ofiary mobbingu do procesów sądowych. A właśnie długoletnie procesy, jak również wysokie odszkodowania czy zepsuta reputacja firmy stanowią konsekwencje oskarżeń o mobbing. A to one spędzają pracodawcom sen z powiek… W ten sposób widmo konsekwencji sprawia, że pracodawcy zaczynają popełniać błędy, które mogą zakłócić  funkcjonowanie firmy.  Dlatego nie stosują krytyki w przypadku nienależycie wykonanych obowiązków – żeby pracownicy nie poczuli się urażeni. Przestają korzystać z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy – żeby nie wywołać u nich frustracji. Rezygnują z kar porządkowych –  żeby podwładni nie czuli się zastraszani. W końcu, w obawie przed postrzeganiem ich zachowania jako noszącego znamiona mobbingu, przestają egzekwować wykonanie poleceń służbowych.

Mobbing w miejscu pracy – czym jest, a czym nie mobbing

Nie tędy droga! Należy pamiętać, że krytykowanie, kontrolowanie czy karanie to NIE mobbingowanie. Podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Zatem wymienione zachowania służą jedynie zapewnieniu prawidłowej organizacji pracy. Co najważniejsze, pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania. Zwłaszcza, gdy jego działania nie mają na celu poniżenia podwładnego czy naruszenia godności pracowniczej.

Najlepszą obroną przed mobbingiem w miejscu pracy jest wiedza (pracodawcy i podwładnych) na jego temat. Taka wiedza pozwoli rozstrzygać, czy sytuacje, których doświadczają pracownicy, są przemocą psychiczną w pracy czy nie. Dodatkowo też ułatwi radzenie sobie ze zjawiskiem mobbingu.

Nie bądź ofiarą (niewiedzy o) mobbingu! Poznaj swojego wroga, aby móc go zwalczyć:

Aby dowiedzieć się więcej zapraszamy na szkolenia mobbing.

Dodatkowo polecamy zarządzanie stresem szkolenie, które pomoże Państwu regulować złe emocje, nie tylko w miejscu pracy.

Kreator