Mobbing w miejscu pracy

Pracodawco, broń się przed mobbingiem!

Zaraz, zaraz… Chyba nie „pracodawco”, tylko „pracowniku”!

Ale czy na pewno? Dużo się mówi, i mówić się powinno, o sposobach walki pracownika z dręczeniem psychicznym. Nie zapominajmy jednak, że pracodawca też człowiek, a Kodeks Pracy traktuje go dość surowo.

Zgodnie z prawem (art. 94³§1 Kodeksu Pracy), pracodawca ma nie tylko obowiązek (!) przeciwdziałać mobbingowi, ale również ponosi odpowiedzialność prawną wobec ofiary mobbingu. Zawsze, nawet jeśli sam nie był sprawcą mobbingu, nawet jeśli mobbing miał miejsce bez jego wiedzy.

Mobberami mogą być osoby reprezentujące pracodawcę, współpracownicy ofiary, a nawet osoby trzecie, jak choćby klienci firmy. Za czyny ich wszystkich odpowiedzialność ponosi pracodawca. To on będzie pozwanym w procesie o mobbing i to on będzie zobligowany do zapłaty ofierze mobbingu należnego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94³§3 Kodeksu Pracy).

Jak zatem pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności z tytułu mobbingu? Wykazując przed sądem, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia  3 sierpnia 2011 r., sygn. akt: I PK 35/11). Ustawodawca zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania zjawisku mobbingu, jednakże nie wskazuje, w jaki sposób powinno się realizować powyższy obowiązek. Za najskuteczniejszą metodę walki z mobbingiem – zgodnie z zasadą „lepiej zapobiegać, niż leczyć” – uznaje się wczesne wykrywanie symptomów tego zjawiska oraz ich usuwanie w najwcześniejszych stadiach. Dlatego też niezwykle istotne są działania prewencyjne w tym zakresie.

Polityka prewencyjna powinna być realizowana przez działania diagnostyczne (ankiety, wywiady, sondaże), informacyjne (prezentacje, spotkania, szkolenia) oraz rozwiązania systemowe (wewnętrzne procedury antymobbingowe, doskonalenie procesu rekrutacji, wprowadzenie funkcji mediatora lub rzecznika pracownika, programy terapeutyczne). Zasadnym wydaje się odwołanie do obecnie powszechnej w Polsce praktyki tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, zwanych niekiedy Wewnętrzną Polityką Antymobbingową (WPA). Dobrze funkcjonujące procedury wewnątrzzakładowe zmniejszają prawdopodobieństwo konieczności uciekania się przez ofiary mobbingu do procesów sądowych. A właśnie długoletnie procesy, jak również wysokie odszkodowania czy zepsuta reputacja firmy stanowią konsekwencje oskarżeń o mobbing, które spędzają pracodawcom sen z powiek… Widmo tychże konsekwencji sprawia, że pracodawcy zaczynają popełniać błędy, które mogą zakłócić  funkcjonowanie firmy.  Dlatego nie stosują krytyki w przypadku nienależycie wykonanych obowiązków – żeby pracownicy nie poczuli się urażeni. Przestają korzystać z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy – żeby nie wywołać u nich frustracji. Rezygnują z kar porządkowych –  żeby podwładni nie czuli się zastraszani. W końcu, w obawie przed postrzeganiem ich zachowania jako noszącego znamiona mobbingu, przestają egzekwować wykonanie poleceń służbowych.

Nie tędy droga! Krytykowanie, kontrolowanie czy karanie to NIE mobbingowanie. Podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy, a wymienione zachowanie służą jedynie zapewnieniu prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, jeżeli tylko jego działania nie mają na celu poniżenia podwładnego czy naruszenia godności pracowniczej.

Najlepszą obroną przed mobbingiem jest wiedza (pracodawcy i podwładnych) na jego temat. Taka wiedza pozwoli rozstrzygać, czy sytuacje, których doświadczają pracownicy, są przemocą psychiczną w pracy czy nie, co też ułatwi radzenie sobie ze zjawiskiem mobbingu.

Nie bądź ofiarą (niewiedzy o) mobbingu! Poznaj swojego wroga, aby móc go zwalczyć:

Więcej na temat mobbingu i pomocnych rozwiązań na szkoleniu Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy.