Mobbing w miejscu pracy – Pracodawco, broń się przed mobbingiem!
Zaraz, zaraz… Chyba nie „pracodawco”, tylko „pracowniku”! Zatem, czy na pewno? Przede wszystkim dużo się mówi i mówić się powinno o sposobach walki pracownika z dręczeniem psychicznym. Należy pamiętać jednak, że pracodawca też człowiek, a Kodeks Pracy traktuje go dość surowo. W związku z tym jak i kogo traktuje prawo, jak chodzi o mobbing w miejscu pracy?
Czyli zgodnie z prawem (art. 94³§1 Kodeksu Pracy), pracodawca ma nie tylko obowiązek (!) przeciwdziałać mobbingowi, ale również ponosi odpowiedzialność prawną wobec ofiary. Co najważniejsze, zawsze, nawet jeśli sam nie był sprawcą mobbingu, nawet jeśli czyn niepożądany w miejscu pracy miał miejsce bez jego wiedzy.
Przede wszystkim mobberami mogą być osoby reprezentujące pracodawcę, współpracownicy ofiary, a nawet osoby trzecie, jak choćby klienci firmy. W takim razie zjawisko to nie koniecznie dotyczy samego zwierzchnika, szefa, właściciela. Z pewnością osób wywołujących zachowania dyskryminujące w miejscu pracy może być wiele. Natomiast szczególnie prawo traktuje samego pracodawcę, gdyż jego czyni najbardziej odpowiedzialnym podmiotem. W związku z tym, za czyny wszystkich wymienionych wcześniej odpowiedzialność ponosi pracodawca. Zatem to on będzie pozwanym w procesie o mobbing i to on będzie zobligowany do zapłaty ofierze należnego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94³§3 Kodeksu Pracy).
Mobbing w miejscu pracy – nie odpowiadaj za osoby trzecie
W związku z tym co robić, aby nie ponosić odpowiedzialności za osoby trzecie, które dopuściły się nękania innych osób w miejscu pracy? Przede wszystkim, jak pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności z tytułu dyskryminacji? W takim razie wykazując przed sądem, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt: I PK 35/11). Należy pamiętać, że ustawodawca zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania zjawiskom niepożądanych zachowań. Jednak nie wskazuje, w jaki sposób powinno się realizować powyższy obowiązek. Należy pamiętać, że za najskuteczniejszą metodę walki z nękaniem w miejscu pracy uznaje się wczesne wykrywanie symptomów tego zjawiska. Dodatkowo jednoczesne ich usuwanie w najwcześniejszych stadiach. Czyli zgodnie z zasadą „lepiej zapobiegać, niż leczyć”. Dlatego też niezwykle istotne są działania prewencyjne w tym zakresie.
| Szkolenie Mobbing |  |
Polityka antymobbingowa
Przede wszystkim polityka prewencyjna powinna być realizowana przez działania diagnostyczne, czyli ankiety, wywiady, sondaże. Dodatkowo powinno się realizować formy informacyjne (czyli prezentacje, spotkania, szkolenia). W związku z tym należy wdrożyć rozwiązania systemowe. Czyli wewnętrzne procedury antydyskryminacyjne, doskonalenie procesu rekrutacji, wprowadzenie funkcji mediatora lub rzecznika pracownika, programy terapeutyczne. Zasadnym wydaje się odwołanie do powszechnej w Polsce praktyki tworzenia zakładowych procedur, zwanych niekiedy Wewnętrzną Polityką Antymobbingową (WPA).
Dobrze funkcjonujące procedury wewnątrzzakładowe zmniejszają prawdopodobieństwo konieczności uciekania się przez ofiary nękaniau do procesów sądowych. A właśnie długoletnie procesy, jak również wysokie odszkodowania czy zepsuta reputacja firmy stanowią konsekwencje oskarżeń o zachowania niepożądane. A to one spędzają pracodawcom sen z powiek… W ten sposób widmo konsekwencji sprawia, że pracodawcy zaczynają popełniać błędy, które mogą zakłócić funkcjonowanie firmy. Dlatego nie stosują krytyki w przypadku nienależycie wykonanych obowiązków – żeby pracownicy nie poczuli się urażeni. Przestają korzystać z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy – żeby nie wywołać u nich frustracji. Rezygnują z kar porządkowych – żeby podwładni nie czuli się zastraszani. W końcu, w obawie przed postrzeganiem ich zachowania jako noszącego znamiona mobbingu, przestają egzekwować wykonanie poleceń służbowych.
Nękanie w miejscu pracy – czym jest, a czym nie mobbing
Nie tędy droga! Należy pamiętać, że krytykowanie, kontrolowanie czy karanie to NIE mobbingowanie. Podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Zatem wymienione zachowania służą jedynie zapewnieniu prawidłowej organizacji pracy. Co najważniejsze, pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania. Zwłaszcza, gdy jego działania nie mają na celu poniżenia podwładnego czy naruszenia godności pracowniczej.
Najlepszą obroną przed nękaniem w miejscu pracy jest wiedza (pracodawcy i podwładnych) na jego temat. Taka wiedza pozwoli rozstrzygać, czy sytuacje, których doświadczają pracownicy, są przemocą psychiczną w pracy czy nie. Dodatkowo też ułatwi radzenie sobie ze zjawiskiem wszelkiej dyskryminacji.
Nie bądź ofiarą (niewiedzy o) nękania! Poznaj swojego wroga, aby móc go zwalczyć:
Aby dowiedzieć się więcej zapraszamy na szkolenia mobbing.
Dodatkowo polecamy zarządzanie stresem szkolenie, które pomoże Państwu regulować złe emocje, nie tylko w miejscu pracy.
Kreator
Kontakt w sprawie szkoleń tel. kom. + 48 503 129 393
